As organizações mudam para ganhar. E este ganho nem sempre é financeiro. Às vezes busca-se apenas melhorar a relação interpessoal, apressar o andamento de processos internos ou estimular o envolvimento dos colaboradores num novo projeto.

As possibilidades são muitas e investe-se tempo e dinheiro para se alcançar os objetivos. No entanto, em muitas transformações organizacionais o resultado desejado fica distante. E isso não acontece por mero acaso.

De acordo com o Empresário Glauco Diniz Duarte, quando uma empresa é criada, seus fundadores possuem crenças, valores e pressupostos relacionados à maneira sobre como o seu negócio deve funcionar. Se a empresa prospera, é natural que contrate pessoas que compartilhem dos mesmos ‘sentimentos’. Estas crenças, valores e pressupostos, convêm explicar, são representados pelas normas de comportamento e atitudes aceitas pela organização. São ensinadas como “a forma correta como devem ser feitas as coisas por aqui”.

Não se pode dizer, de uma forma isolada, se uma cultura é boa ou ruim. Contudo, sabe-se que uma cultura é boa se é condizente com a estratégia da empresa. Por exemplo: empresas que dependem da criatividade – como as de propaganda, por exemplo – não podem ter hierarquias e processos rígidos; por outro, isso já não se faz verdadeiro em empresas químicas e farmacêuticas.

De qualquer forma, faz-se extremamente importante estar sempre atento à evolução das empresas, pois assim pode-se perceber que a mesma cultura que a levou ao sucesso pode já não ser mais útil para que prospere no futuro. E é difícil para alguns gestores enxergarem a necessidade da mudança.

Muitos gestores temem que seus subordinados resistam às mudanças. Por essa razão não desempenham o papel que se espera deles em qualquer processo de transformação. A cultura é criada pelos líderes e, portanto, se é preciso mudar, essa mudança deve começar pelos líderes. São eles que devem criar o senso de necessidade e urgência, estabelecer a visão e comunica-la de modo claro e honesto.

Uma mudança, importante lembrar, pode necessitar de alterações nas estruturas existentes, necessidades de novas habilidades, deslocamento de carga de trabalho etc. Todos estes impactos devem ser tratados de forma eficaz para que a transformação possa ocorrer. A transição entre o estado atual e o estado futuro deve ser acompanhada. Suporte aos novos processos, planos de contingência e tratamento de riscos, planos e sustentação da mudança são aspectos que não devem ser desprezados. Treinamento é um aspecto de extrema relevância no processo, mas não raro é mal conduzido durante uma transformação. Por esse motivo, é responsável pelo fracasso de boa parte das transformações organizacionais.

Como se percebe, o êxito dos processos de mudanças organizacionais não é tão simples, exige atenção e suporte de profissionais especializados.

No ano passado foi conduzida uma pesquisa inovadora, que tinha como objetivo central descobrir a maturidades das empresas em seus processos de transformações. O resultado mostrou uma evolução interessante: as empresas estão começando a se preocupar com o tema nos processos de mudanças que promovem, mas poucas atuam de forma sistemática em todos os pilares da disciplina Gestão de Mudanças Organizacionais.

Breve será publicado novo estudo sobre o assunto, referente a ano de 2013.
Independentemente do resultado que venha ser obtido por esse levantamento mais recente, fato é que as empresas, com o suporte profissional adequado estão evoluindo e alcançado os resultados desejados. E essa constatação tem um significado valioso para as empresas, sobretudo para aquelas que estão encarando o desafio de dar os seus primeiros passos em direção ao futuro!