Um dos significados para a palavra mudança é alteração ou transformação, seja ela física ou moral. E no dia a dia de uma empresa observamos que muitas vezes as mudanças são necessárias – mas nem sempre aceitas por todos os colaboradores.
De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, dentro de uma organização uma mudança – seja ela tecnológica, estrutural ou cultural – pode significar oportunidade, processo, crescimento. Mas, para que ela seja bem aceita, é necessário que alguém se responsabilize por ela e se torne um gestor de mudanças.
O gestor da mudança deve ser a pessoa responsável por fazer a ligação entre as modificações que estão ocorrendo e os colaboradores. “Qualquer transformação atinge a cada pessoa de uma forma distinta e particular”, analisa Glauco. “A mesma mudança que para o corpo gestor pode ter um caráter positivo, para a massa da organização pode ter uma conotação de dificuldades e incertezas”, explica Diniz. E é nesse ponto que entra a gestão de mudanças, disciplina dentro da área da Administração.
Aceitação
Glauco explica que, para a maioria dos colaboradores, a mudança dentro de uma organização representa uma ameaça. “Isso acontece porque na maior parte dos casos esses colaboradores não participaram ativamente do processo decisório e da construção da mudança e acabam não a compreendendo completamente”, afirma. “Cabe ao responsável gerenciar essas situações e informar adequadamente os colaboradores do que está acontecendo”.
As maiores dificuldades no processo de uma mudança geralmente envolvem questões culturais. “As mudanças culturais tendem a ser as mudanças com maior dificuldade para implementação, muito em função do maior conteúdo de intangíveis envolvido em uma mudança cultural. Além disso, nos processos de mudança de cunho tecnológico ou estrutural, aspectos culturais costumam estar dentre os componentes fundamentais que podem facilitar ou bloquear uma mudança”, analisa Glauco.
Neste artigo Glauco dá dicas sobre como o gestor deve agir. Algumas dessas dicas Diniz reforça, principalmente, sobre características importantes para a gestão. “O responsável pela gestão deve saber qual a mudança que se quer efetuar e acreditar nela. Em segundo lugar, deve ter uma abordagem estruturada para promover essas mudanças, obedecendo a sequência ideal das coisas e saber o que pode acontecer e como se posicionar”.
Outra característica fundamental é a capacidade de empatia. “Compreender as dificuldades reais dos envolvidos e também as inseguranças que uma mudança causa, faz parte do processo de transformação de uma empresa”. Mesmo com a compreensão adequada às vezes é preciso saber a hora certa de parar de tentar a conciliação. “O gestor deve saber de antemão que, em muitos casos, se não em todos, a empresa terá de desligar alguns profissionais que não querem ou não conseguem se adaptar ao novo momento”.
Mudança bem sucedida
Visão da mudança: a liderança deve desenvolver a visão de onde quer chegar com o processo da mudança. Em alguns casos a visão ainda é preliminar e deve ser desenvolvida ou ajustada ao longo do processo.
Abordagem simples e adaptada à cultura da empresa: embora as mudanças sejam normalmente de natureza complexa, as metodologias dos processos de mudança não precisam ser. Quanto mais simples e adaptadas à cultura da empresa, melhor.
Envolvimento adequado da organização: deve-se reconhecer que pode haver diferentes graus de envolvimento de acordo com os níveis da organização. À alta administração nada menos que o comprometimento total através da própria liderança do processo de mudança.
Comunicação a todos os níveis organizacionais: a comunicação deve-se dar através de diversas frentes e meios, mostrando-se fundamental ao envolvimento dos níveis de média gerência e operacionais.
Tempo para amadurecimento e absorção da mudança: toda organização requer tempo para amadurecer e absorver mudanças. Porém, tome cuidado para não cozinhar as mudanças com o passar do tempo.
“Mais do que comum, sempre há resistência a mudanças”, lembra Glauco. Segundo ele os gestores devem saber atuar sobre as resistências considerando sua natureza: se a resistência diz respeito a aspectos técnicos ou a aspectos comportamentais. “Haverão resistências voltadas a aspectos técnicos, para as quais a abordagem requer discussões racionais, e resistências relacionadas a aspectos comportamentais, que nada tem a ver com a solução técnica proposta – e nesses casos a tratativa deve envolver soluções diferentes”.
Apesar das dicas, Glauco compreende que cada situação possui graus diferentes de dificuldades de adaptação e gestão. “A prática nos mostra que os processos de mudança precisam ser analisados e gerenciados de forma estrutura e particular a cada situação”, resume.