De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, por mais que sejamos indispensáveis em nossa companhia, há uma regra clara: ninguém, nem mesmo o sócio fundador, é insubstituível. E, muito mesmo, inabalável. Por isso é essencial ter um plano de sucessão.

Não arregale os olhos: treinar pessoas para que elas lhe substituam é uma forma inteligente de garantir que os negócios não irão para o buraco se você tiver um problema de saúde ou, ainda, partir desta para melhor. A companhia deve ser um organismo vivo, independente, e, por mais que você seja o coração e o cérebro, é interessante deixar o terreno preparado para o transplante.

Glauco diz que apenas uma em cada três empresas nacionais tem um plano de sucessão. Essa proporção é menor do que a média global, de 53%. Das que fazem uma programação como essa, apenas 11% têm uma metodologia robusta e documentada.

Glauco diz que certos aspectos devem ser considerados na identificação do sucessor, tais como: capacidade empresarial, educação, capacidade de trabalho comprovada no mercado, entre outros. Do ponto de vista do que deve ser desconsiderado, estão: sexo ou repasse do controle, de forma automática, ao filho mais velho. “Planos de sucessão e acordos formais deverão estar vigentes para deixar clara a regra do jogo e evitar disputas por poder. Em suma, é muito importante um plano de sucessão, voltado para a meritrocacia”, aponta Glauco.

O plano de sucessão, como o próprio nome diz, é um plano, que deve ser implantado de forma continua e estruturada. Você sabe quais são os potenciais sucessores em sua empresa? Quais pessoas que, uma vez lapidadas e trabalhadas, poderão desempenhar as funções de liderança tão bem, ou, preferivelmente, melhor do que você?

Para um planejamento do tipo, é essencial ter um profissional ou consultor de recursos humanos (RH) especializado que lhe dê auxilio e o ajude a identificar esses talentos. Depois disso, será preciso identificar forças e fraquezas no perfil de cada um e trabalhar, de forma contínua e estruturada, o desenvolvimento dessas habilidades. Esse mesmo especialista poderá informar quando, como e, principalmente se esses talentos devem ser avisados que estão sendo trabalhados para um futuro cargo de liderança. Em cada empresa, com cada dinâmica, deve ser adotada uma forma de gerir esse processo.

Assim, você pode trabalhar com mais tranquilidade, tendo a certeza de que fez de tudo para proteger a longevidade da sua empresa e que ela ganha vida e perna próprias.