Assim como as pessoas só gostam de mudar para melhor, as organizações também. É muito óbvio que se as organizações são formadas por pessoas e as pessoas mudam, as organizações também devem mudar ou estarão dadas ao fracasso.
A ideia de mudança em administração começou a ser estudada ainda quando da Teoria do Desenvolvimento Organizacional, ou simplesmente Teoria do D.O. O descongelamento e o recongelamento de novas idéias necessárias à sobrevivência das empresas levou-as a arriscar mudanças importantes para um melhor desenvolvimento organizacional.
De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, mudanças às vezes são fundamentais outras vezes causam medo. É difícil dizer hoje em time que está ganhando não se mexe”, justamente por causas das transformações velozes que passam as empresas. Tecnologia? Não! Nanotecnologia. Carta? Não? E-mail!Visão? Não! Ação … e assim vai. Caro leitor, observou que tudo muda? É a ordem natural das coisas, assim como vemos no Marketing que existe o ciclo de vida do produto: introdução, crescimento, maturidade e morte, observamos que praticamente quase tudo que existe passa por um ciclo parecido.
É fácil perceber que as empresas devem comprar os desafios atuais fomentando a real necessidade de mudança e principalmente da quebra de paradigmas.
Glauco explica que a gestão da mudança organizacional pode trazer benefícios às empresas. Torna-se providencial que a empresa procure responder às perguntas: onde estou e como estou? Se estou perdendo clientes tenho que saber como posso mudar a situação, então preciso aumentar a minha cartela de clientes. Se estou perdendo, preciso saber onde e como! Não dá mais para fazer mudança por fazer. A mudança organizacional tornou-se fator de sobrevivência, onde as empresas tem que se ajustar. Ou se muda ou se morre! Triste é o destino de uma empresa sem rumo, sem direção. A falta de gestão compromete recursos e objetivos. A falta de gestão da mudança faz com que as empresas não possam enxergar o seu futuro e o que é pior será sempre a mesma empresa, com a mesma cara, mesma metodologia e mesma técnica.
Um dos estudiosos que desenvolveu pesquisas sobre mudança organizacional foi John Kotter. John Kotter, é professor de Comportamento Organizacional e Recursos Humanos, na Harvard Business School, e especialista em liderança, cultura organizacional e gestão da mudança, temas dos quais é autor de vários best-sellers. Segundo Kotter, a função primária de um líder é produzir a mudança. A sua ação deve incidir sobre três áreas fundamentais: estabelecer a direção estratégica da empresa; comunicar essas metas aos recursos humanos; e motivá-los e inspirá-los para que sejam cumpridas. O seu último livro The New Rules é um guia da gestão de carreiras para os executivos nesta década marcada pela competição
Glauco cita 8 etapas para um processo de mudança bem sucedido:
• Criar um sentido de urgência – Ajuda os outros verem a necessidade de mudança e a importância de agir de imediato.
• Trabalho de equipe – Certifique-se que há um grupo forte orientando a mudança, com capacidade de liderança, linhas de ação, credibilidade, capacidade comunicação, autoridade, capacidade análise.
• Desenvolver a visão e a estratégia da mudança – Esclareça como o futuro será diferente do passado, e como se pode fazer que o futuro seja uma realidade.
• Comunicar para melhorar a compreensão – Certificar que é possível compreender e aceitar a visão e a estratégia.
• Motivar e capacitar aqueles que querem participar – Remover todas as barreiras possíveis, para aqueles que querem ajudar a tornar uma realidade a visão e afastar os que estão contra p processo.
• Obter pequenas vitórias – Produzir alguns sucessos com a maior brevidade possível, ainda que não sejam consolidados, mas permitem credibilizar o processo da mudança. Começa por ganhar algumas batalhas, para depois vencer a guerra.
• Não desistir – Ser exigente e mais rápido após os primeiros sucessos. Ser implacável com a instituição da mudança passo a passo, obstáculo a obstáculo, até a visão se tornar uma realidade.
• Criar uma nova cultura – Assegurar a aplicação das novas formas de comportamento, e certificar que se conseguiu, até se confundirem com a própria cultura da organização, na qual se expressa o modo de vida, o sistema de crenças e valores e a forma de interação e de relacionamento típicos de determinada organização.
De acordo com Glauco, a noção de não mudar fez com que alguns empresários entrassem em concordata. Vimos isso acontecer no início do século XXI. São empreendedores que desenvolvem um outro ramo de negócio junto com o que já possui. Por exemplo: o empresário que trabalha no segmento de transportes, descobre que pode ganhar muito no setor imobiliário e de construção. Então começa a investir. Investe na mudança e no que a mudança pode trazer de melhor para seu negócio. Parado não dá para ficar, ainda mais sabendo que as variáveis de mercado cercam qualquer que seja o negócio e podem influenciar positiva e negativamente a partir de um ambiente em constante mutação.
É importante ressaltar, diz Glauco, que a mudança na organização é algo que se possa planejar, mas que tem que ser bem trabalhada por todos os colaboradores, pois não devemos nos esquecer da cultura organizacional como sendo a mola impulsionadora da transformação.
Mudar é preciso. Mudar é para ontem. Mudança para ser melhor e maior. A grande diferença das empresas que conseguem chegar lá, onde o céu ainda não é o limite, está justamente no pensamento de um dia poder conquistar aquilo que já foi fracasso de alguns.