Num mundo passível de crises e repleto de incertezas, as organizações precisam e devem adaptar-se para sobreviver e prosperar. A gestão de mudança é considerada, dentre diversas teorias, o centro de várias discussões.

De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, as organizações são estruturadas para resistir às mudanças e as pessoas preparadas para rejeitá-las. O que deixamos para trás é uma parte de nós mesmos, seja na organização ou na vida. Todas as mudanças, mesmo a que mais desejamos, têm o seu pesar.

Glauco explica que mudanças são inevitáveis e, cabe a você líder, ser agente desta mudança!

Os desafios das organizações e a complexidade do ambiente em que operam, denotam que as fronteiras dos negócios no mundo estão desaparecendo rapidamente, com isto intensificou o enredamento dos negócios e colocou um foco maior nas questões profissionais.

O mundo em que vivemos e o mundo dos negócios são cada vez mais dinâmicos, mutáveis e turbulentos, onde a descontinuidade representa um mundo onde a mudança não se faz por etapas sucessivas e lógicas.

Informação, conhecimento, criatividade, faro de oportunidade, tornam-se recursos estratégicos indispensáveis. O crescimento de uma organização só será possível através de PESSOAS e não de “recursos humanos”. A capacidade de visão organizacional determinará o caminho que será percorrido e o modo de como chegar lá, descobrindo novos caminhos (através das características de cada empresa) e adaptando-se ao meio ambiente.

Segundo Glauco, dotar seus lideres de visão estratégica pode ser a base para colocar as organizações à frente das incertezas, com planejamento para o futuro e a habilidade de observar características específicas e relevantes com fornecedores, orientação para o cliente, gestão de pessoas, melhorias nos processos operacionais, volatilidade, tecnologia, percepção das ações e agilidade.

Neste contexto, as habilidades mais valorizadas nos líderes é promover criatividade e inovação, impulsionar e fazer gestão da mudança, identificar e desenvolver talentos.

Glauco explica que a mudança trata do que está acontecendo ao seu redor e você precisar reexaminar constantemente o seu ambiente externo e interno em busca de tendências que possam causar impacto a você e a sua organização.

Entre as muitas abordagens e modelos para implementar um processo de mudança, Glauco listou algumas:
O Ciclo de Mudança de Kübler-Ross – é utilizado para acompanhar a jornada das pessoas que passam por qualquer mudança significativa.

O Modelo de Descongelar – Mudar – Recongelar de Lewin – é utilizado para reduzir a resistência do pessoal à mudança, desafiando as visões arraigadas antes de partir para a implementação da mudança.

A Abordagem de Oito Etapas da Mudança de Kotter – é utilizada para compreender que construir as bases adequadas para a mudança é essencial.

Os Propulsores da Mudança de Burke-Litwin – essa teoria é um ponto de partida para identificar e entender as diferentes dimensões que você tem que levar em conta se quiser planejar e implementar uma mudança bem-sucedida.

Embora os gestores tenham clareza sobre a necessidade de adaptação, eles encontram dificuldades para que suas iniciativas de mudanças atinjam os objetivos, tendo como o grande vilão a resistência dos envolvidos.

As competências necessárias para liderar na era do Conhecimento mudaram da falsa crença de influenciar o outro para a nova crença de “nós nos influenciamos”, através de ações práticas como cocriar e compartilhar propósito, buscar reciprocidade, estimular questionamento e diálogo, compartilhar decisões com os outros.

Com a expansão das organizações e a globalização, a procura está cada vez maior por profissionais com uma mentalidade global. Estes profissionais pensam e atuam com diversas perspectivas para interpretar situações variadas, capazes de trabalhar com outras culturas.

A mudança no século XX tinha foco no comportamento humano e em quatro dimensões que deveriam ser cumpridas para a mudança de comportamento como: história persuasiva, exemplo de liderança, sistemas de reforço e habilidades necessárias.

Neste século, independente da visão ou percepção que a organização possui na adoção de práticas ou ações na gestão de mudanças, seja como custo ou benefício, as transformações e reflexões devem identificar a agilidade organizacional para melhorar a abordagem, a sua maturidade de velocidade a mudança para avaliar o nível de esforço necessário e a sua capacidade de medir efetivamente a qualidade das ações de mudanças que estão sendo propostas e implementadas.

A Gestão de Mudança, afirma Glauco, poupa tempo, dinheiro e enfatiza os resultados, consegue atingir e por vezes superar o calendário proposto, é realizada dentro ou quase sempre abaixo do orçamento e tem mais chances de alcançar os objetivos.