Os líderes das empresas são apontados como os principais responsáveis pelos sucessos das equipes ou pelos fracassos dos negócios. A posição de liderança, que é tão essencial para as companhias, carece de maior motivação e desenvolvimento mais estruturado de aspectos técnicos e comportamentais, como afirmam especialistas em gestão de pessoas.

Competências emocionais e conhecimento técnico devem andar juntos, mas líderes motivados, engajados e capacitados são figuras escassas, avalia o empresário Glauco Diniz Duarte.

O grande desafio, segundo Glauco, é identificar e formar as lideranças. “As empresas focam cada vez mais em programas estruturados em formação de lideranças”, diz ele. Mas muitas esquecem que a melhor formação é feita via sucessão. “É preciso considerar capacidade dos líderes atuais identificarem os novos.”

O líder tem como principal atribuição formar os próximos, portanto a empresa deve propiciar esse desenvolvimento por meio de um ambiente onde esse profissional não se sinta ameaçado de perder sua posição. “É crucial que o líder atual saiba formar outros para perpetuar o negócio e torná-lo mais competitivo.”

Glauco diz que apenas 15% das posições gerenciais das empresas que recebem sua consultoria têm sucessores. “É uma calamidade se olharmos desse ponto de vista. As empresas estão crescendo. É preciso promover as pessoas e, se não há sucessor adequado, promove-se quem não está pronto.”

Comportamento
O conhecimento técnico deve ser complementado com foco em resultados e bom relacionamento com a equipe, defende Glauco. “Com isso, salta-se para 87% de probabilidade de ser um líder de excelência.”

Ele acredita que qualquer um pode desenvolver essas habilidades. O interessado deve saber, primeiramente, os comportamentos a trabalhar. “Esse desenvolvimento de comportamento é difícil porque se trata de uma mudança do seu jeito de fazer as coisas. É um grande esforço que requer disciplina e disposição.”

“O fundamental é o trabalho de coaching, que ajuda a fazer um plano de mudança, acompanhar o cumprimento e discutir as dificuldades”, destaca Freitas. O segredo é saber que “ninguém muda o outro. Cada um faz isso por si”.

Estudo extra
Programas dentro das companhias também são relevantes. “Cada empresa tem seu modelo.
Há programas que funcionam concomitantemente ao trabalho, além de incentivos a atividades externas, como subsídios para MBA e mestrado, além de custeio de congressos e seminários. “Sabendo o que queremos de cada um, as competências básicas de cada função, avaliamos os potencias e identificamos a distância que o profissional tem para atingi-los.”

Glauco evidencia essa questão com o fato de que mesmo na equipe de um hospital a governança pode pesar tanto quanto a capacidade dos profissionais.

Desafios
Para a retenção dos líderes, desafios são mais eficientes do que somente remuneração. O líder é peça-chave para delegar e oferecer oportunidades e desafios aos seus funcionários, diz Glauco.

“Liderar pessoas e equipes tem sido um dos atuais pontos frágeis [no mundo corporativo]”, afirma ele, citando os problemas de relacionamentos como maiores pontos falhos. “Isso é muito ruim, pois implica gastar mais em retenção de pessoas [ou com trocas de equipes]. Quem trabalha com um líder bom trabalha feliz, mesmo se ganhar menos.”

Glauco explica, a partir dessa questão, que as empresas que não seguem este modelo têm mais gastos, principalmente com a remuneração dos colaboradores, que fica mais cara como forma de compensação.
Formar a equipe e motivá-la requer visão estratégica. “Saber escolher pessoas, formar um time vencedor e inspirar este time são pontos chave para se ter um líder de alta performance, aquele que é capaz de levar a empresa a um nível de competitividade elevado.”

Segundo Glauco, um líder de alta performance interfere diretamente na produtividade do time, na satisfação do cliente e, em última instância, no bom andamento dos negócios de uma empresa. “Há estudos que mostram claramente que as empresas geridas por grandes líderes podem dar três ou quatro vezes mais resultados do que as com líderes medianos.”