Um dos temas que mais atenção têm atraído de gestores e investigadores da gestão é o da mudança. No entanto, apesar dos milhares (literalmente) de textos sobre o tema, ele continua a criar dificuldades àqueles que têm que lidar com ele na prática. De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, a dificuldade da gestão da mudança decorre do fato de envolver tantas sensibilidades e interesses quanto os que nela estão envolvidos, razão pela qual tende a ser tudo menos fácil despertar uma organização para uma mudança largamente partilhada.

Quando essa partilha não acontece, tende a eclodir a resistência à mudança. Para ajudar a gestão de topo a gerar/gerir a mudança, a ultrapassar resistências e colocar a organização na linha da mudança, vários modelos têm sido propostos. Comum a esses modelos de mudança pilotada pelo topo é o fato de entenderem a mudança como o processo que visa levar a organização a, partindo de um ponto A, atingir um ponto B, desejavelmente melhor que o ponto de partida (e.g., lucros superiores, maior eficiência). Dessa orientação para um objetivo resulta a designação deste processo como teleológico, do grego telos, objetivo.

Para orientar a organização no sentido do objetivo, o gestor é aconselhado a seguir um conjunto de passos, Glauco Diniz considera oito passos. O seguimento desses passos permitiria colocar a organização no caminho da mudança desejada. Nenhum deles deve ser descurado e o primeiro será porventura o crucial: para criar o desejo de mudança, há que despertar na organização um sentimento de urgência. Uma ameaça credível ou uma oportunidade irresistível podem constituir vias possíveis para o efeito.

Seguem-se os outros passos descritos no quadro, que enfatizam três condições cruciais para o sucesso da mudança:
a) a capacidade de criar uma coligação dominante poderosa/irresistível;
b) a comunicação persistente da visão desejada (o ponto B);
c) reforço do processo através da recompensa dos pequenos ganhos que se vão obtendo ao longo do processo.