Assim como as pessoas, cada empresa desenvolve sua própria personalidade a partir de sua história, dos momentos de crise pelos quais passou, do estilo gerencial de cada um de seus líderes, dos objetivos traçados, assim por diante, explica o empresário Glauco Diniz Duarte.
Empresas são compostas por pessoas que têm emoções, sentimentos, ansiedades, alegrias e outras manifestações humanas. Glauco afirma que, desse conjunto de características e situações, forma-se a cultura organizacional de uma empresa, um código não escrito que determina o certo e o errado, valores, ética etc.
Nas pequenas e médias empresas, a cultura organizacional é estabelecida, de maneira bastante forte, a partir da personalidade dos donos ou sócios, que a marcam definitivamente. Já nas grandes empresas, a cultura é moldada mais a partir de eventos da história da empresa do que a partir de pessoas e suas características, aponta Glauco.
Fato é que, independente do porte, todo empresa tem a sua cultura organizacional que, de modo efetivo, comandará sucessos e insucessos, comportamentos aprovados e condutas incompatíveis.
Nesse contexto, os modelos de gestão eficazes ou ineficazes estão diretamente relacionados com a cultura organizacional da empresa. Um executivo de sucesso de uma grande empresa, que pretenda assumir uma pequena empresa, deverá avaliar criteriosamente a cultura organizacional local para saber que estilo de liderança adotar e como deverá conduzir sua gestão.
Glauco diz que é comum encontrar empresas de pequeno e médio porte em que o modelo de gestão, aprovado pela cultura da casa, pode ser chamado de gestão por “paixões e reações”. Isso significa que a organização informal prevalece sobre a formal, que as personalidades se sobrepõem à burocracia, e que o padrão é estabelecido sobre questões como lealdade, dedicação e antiguidade e a liderança é relativamente feudal e paternalista.
Já as grandes organizações, muitas vezes, adotam um modelo de gestão que se caracteriza por objetivos e resultados, privilegiando uma organização formal na qual existem organogramas, manuais, planos e programas como estrutura básica e conceitos como delegação, comunicação, iniciativa e mérito por resultados. Nesse modelo, a liderança é, em geral, mais democrática e participativa.
Não se pode estabelecer que a gestão frequentemente adotada pelas pequenas e médias empresas é mais eficaz do que aquela adotada pelas grandes empresas, ou vice-versa. O primeiro modelo pode ser muito eficaz para a empresa em seu início e até certo ponto de seu crescimento.
O problema, em muitos casos, é que os líderes da empresa não percebem o momento em que é preciso começar a mudança para o outro modelo de gestão, se mantendo no modelo antigo, sem perceber que a própria cultura organizacional já pede mudanças para enfrentar o crescimento. A situação se agrava quando, a “grande pequena empresa”, mesmo já tendo alcançado porte, continua sendo administrada de forma feudal e paternal.
O que Glauco recomenda ao empresário é que fique atento para o modelo de gestão mais compatível com sua organização, levando em conta a cultura organizacional para não tentar realizar mudanças que, no futuro, serão rejeitadas pela empresa. O ideal é que vá mudando o modelo, afinal, uma empresa cresce e garante sucesso, no tempo, ajustando o modelo de gestão à sua cultura organizacional.