De acordo com o empresário Glauco Diniz Duarte, um erro muito frequente nas organizações é ter uma estrutura muito rígida, com base na manutenção do status-quo dos líderes que já estão na empresa, que, normalmente, não atende a uma exigência do ambiente de mudança contínua adaptativa.
O mundo não manda e-mail para dizer que está mudando. A grande maioria das mudanças no ambiente é progressiva, quase invisível. Um exemplo didático pode ser extraído da seguinte fábula: quando um sapo é colocado em uma panela de água fervente, ele pula na hora; no entanto, se ele é colocado em uma panela com água fria que se aquece lentamente, ele fica na panela até morrer, pois não percebe a água se aquecendo. Uma empresa rígida é como o sapo que morre na água se aquecendo.
Segundo Glauco, a dinâmica do mundo atual é cada vez mais acelerada. Isso exige produtividade e inventividade cada vez maiores das empresas, para que se mantenham bem posicionadas no jogo competitivo. Sem a disposição de estar sempre mudando, o degrau da escada pode ficar muito alto para saltar.
No entanto, como já enfatizamos, a mudança tem que sempre servir a um objetivo palpável. Jamais se deve mudar apenas para não ficar “ultrapassado”, que é uma palavra que pode ser usada apenas para fazer com que a empresa gaste muito dinheiro sem necessidade.
Como mudar?
Glauco diz que a mudança organizacional tem que ser um processo planejado, contínuo e adaptativo. Tratando-se de pessoas, existe um tempo de maturação, isto é, um tempo para se chegar à máxima produtividade com uma dada estrutura, que é variável em função da sua complexidade e da habilidade de quem conduz a mudança.
Aliás, pessoas sempre são o ponto crítico. No fundo, todo mundo tem sua “agenda pessoal”, que se mescla com os interesses da empresa, nem sempre de forma harmônica. Desse modo, um processo de mudança, para ser bem assimilado, precisa considerar também esses aspectos.
Quando se está sempre mudando tudo, não se atinge nunca este ponto de maturação, além de ser desmotivante para a equipe, pois ela nunca sabe quem é, no contexto da empresa. Não é de surpreender que toda essa energia despendida em se adaptar às mudanças acabe minando a produtividade. Desse modo, gerir adequadamente as pessoas, mais do que nunca informando-as, preparando-as e treinando-as, é essencial na assim chamada Gestão de Mudanças.
Glauco explica que as mudanças têm um benefício, que é o resultado, e um malefício, que é a turbulência durante seu percurso. Os resultados esperados precisam estar atrelados às necessidades estratégicas efetivas e não meramente a impulsos decorrentes de ventos momentâneos do mercado, que podem, a qualquer momento, mudar de direção ou parar. Caso contrário, o único efeito é a perturbação causada pelas ondas geradas.
O planejamento adequado da comunicação em tempos de mudanças é fundamental, já que o que conta, do ponto de vista individual, não é o que está sendo feito, mas a percepção das pessoas do que está acontecendo, que vai sendo formada também pelas informações formais e informais que circulam na empresa. Afinal, as pessoas veem o que elas querem ver.
Uma grande mudança é, por natureza, um processo interdisciplinar que envolve muitas áreas, não só pelos impactos, mas também enriquecidas através de uma visão multifacetada, proporcionada por pessoas de áreas distintas. A abordagem de se tentar envolver apenas as áreas mais afetadas pode comprometer o êxito da mudança, pela resistência das outras áreas e pela falta de visão do todo.
Planejamento é essencial, afirma Glauco, pois envolvem-se muitas mudanças de processo, na comunicação e na tomada de decisões, que passam a transitar por diferentes áreas. Normalmente, uma mudança de estrutura deve ser encarada como um projeto, no qual são analisadas as diferentes hipóteses e alinhavadas todas as mudanças de processos necessárias para que a nova estrutura funcione, sem que se interrompa o que hoje já funciona.
Fazer mudanças por decreto, sem um estudo mais profundo das suas consequências pode ter um efeito desastroso que lembra a história do português que se mudou para a Alemanha e voltou mudo: esqueceu o português e não aprendeu alemão. Isto é, pode-se gerar um vácuo pelo fato de coisas que funcionavam deixarem de funcionar e de coisas que deveriam funcionar no novo modelo simplesmente não funcionarem.