Diversas organizações adotam complexas hierarquias em sua gestão. Para cada grupo de colaboradores, as empresas definem um gestor, chefe, gerente, diretor, superintendente, vice-presidente. Quanto tempo – e a qual preço – esse profissional se dedica apenas para supervisionar, checar, avaliar e verificar erros nas tarefas desenvolvidas pela sua equipe? Qual o impacto desse controle nos resultados finais da empresa? Será que esse tempo perdido não pode ser utilizado pelo gestor para outras finalidades?
O empresário Glauco Diniz Duarte explica que “além dos prejuízos em termos de produção, esses profissionais de níveis gerenciais custam, no mínimo, o dobro dos demais. Isso, numa empresa de médio ou grande porte, pode acarretar, muitas vezes, uma parcela considerável do lucro líquido da empresa naquele período”.
“Normas e diretrizes, assim como procedimentos para controlar a atuação do colaborador e empecilhos que permeiam as responsabilidades dos profissionais decidirem, são os principais fatores que desestimulam uma equipe a criar, agir diferente e resolver determinados problemas”, afirma Glauco, “Peter Drucker, pai da Administração Moderna, já dizia que 90% das normas e procedimentos das empresas são criados para inibirem as pessoas de fazerem. Ou seja, as empresas criam burocracia que as impedem de crescer e de se perpetuar. E os responsáveis por isso são os ‘pensantes’ – gestores – e não os ‘executantes’”
Como, então, se preparar para essa mudança?
Glauco Diniz disse que 70% dos projetos de mudança organizacional falham porque não há a verdadeira disposição por parte da liderança de fazer a mudança acontecer, 20% falham porque as lideranças praticam o falso sentido de urgência e apenas 10% são bem sucedidos porque a liderança pratica o legítimo senso de urgência.
Sendo assim, empresas de qualquer tamanho podem realizar mudanças em sua gestão. Glauco que “é possível trabalhar sem hierarquia em todas as empresas. É necessária uma ruptura entre cargo e atitude. Ou seja, ser gestor não significa ser líder e quem faz a mudança é o líder e não o gestor. Os líderes servem de cadeia de ajuda aos seus colaboradores, criam o ambiente necessário para que haja conscientização dos trabalhos que serão desenvolvidos e da importância de cada um nesse processo de mudança. Sem esta mudança mental e atitude não há prática do sentido de urgência e sem ele não há mudança alguma”.
As mudanças costumam – pelos atuais modelos de gestão centralizados – vir de cima (de chefes, gerentes e gestores). Porém, “quando falamos em dissolver a hierarquia e empoderar os times para tomarem decisões e realizarem o que precisa ser feito, é preciso deixar claro que as mudanças chegam através da mudança de gestor para líder que estimulam e geram engajamento dos colaboradores com uma causa única”, ressalta Glauco.