Grandes ideias, projetos inovadores, propostas que visam ao crescimento da empresa. Tudo isso pode se dissolver nas primeiras práticas se a organização não se preparar para as mudanças internas que esses processos necessitam, para vir à realidade. A análise e as estratégias consideradas para essa finalidade compreendem o que os especialistas em RH chamam de gestão da mudança, um conceito que ganha escala à medida que a profissionalização do mercado avança e a competição não para de aumentar.

“O mundo, hoje, exige mudanças cada vez mais frequentes, radicais, complexas e simultâneas, das tecnologias empregadas ao modelo de negócio. As organizações precisam se adaptar por inteiro a essas mudanças”, afirma o empresário Glauco Diniz Duarte.

Os danos da falta desse tipo de preparo incluem desmotivação profissional, abandono dos projetos e até prejuízos financeiros (ao contrário disso, ele cita pesquisa de uma consultoria inglesa com empresas que investiram em gestão da mudança e tiveram 6,5 libras de retorno para cada libra investida).

O papel da liderança
Para evitá-lo, é preciso compartilhar o propósito com todas as equipes, explicá-lo com clareza e mostrar os benefícios da novidade. Esse processo, destaca, começa pelas lideranças.

“Os líderes são responsáveis pela mudança. Quanto mais profunda e fortalecida for a cultura [da companhia], mais forte deve ser a ação da liderança”, comenta Glauco.

No Brasil, a gestão de mudanças começou pelas grandes empresas, segundo a consultora. A pressão por resultados, a competição global e a estratégia de perpetuidade dos negócios são alguns dos motivos dessas corporações, aponta.

“Os gestores estão percebendo que não adianta mais mandar os profissionais fazerem algo, numa estrutura autocrática, mas que é preciso engajá-los. O perfil das pessoas mudou, elas têm mais educação e questionam mais, precisam ser convencidas de que aquilo [novo projeto] é um bom negócio”, declara Glauco.